Дружный коллектив — символ успеха
Отсутствие должной мотивации сотрудников может привести к печальному результату. Умение грамотно (а значит, эффективно) воздействовать на повышение производительности кадров — одна из первоочередных задач любого руководителя. Сотрудники, работающие в бизнесе, являются наиболее ценным инструментом для достижения успеха, который нужно и должно мотивировать. Как показывает практика, это получается далеко не у всех. Но дело даже не в этом…
Разберу все на примерах. Я не так много работал на разных предприятиях, но приведу пару примеров для понимания.
1) Работая в полиции, я выполнял поставленные задачи, но коллектив, как многие из читателей знают, настолько скверный, что лишний раз не знаешь, на кого надеяться и как поступать в той или иной ситуации…
Не знаю, как раньше, но в наше время каждый действующий сотрудник, тем более начальник, ни в коем случае не поможет вам в ваших проблемных ситуациях, каждый заботится о себе. Много расписывать не буду, думаю, все наслышаны, либо пополняли ряды сотрудников.
2) Работая на фабрике инженером по технике безопасности, я также не увидел коллектива, хотя предприятие не такое уж и большое, коллектив там был ужасный, каждый мог улыбаться в лицо, а через полчаса обсуждать тебя же в другом месте, хотя повода для обсуждения ты практически не давал… И дело совершенно не во мне. Женский коллектив — вот в чем дело.
Сногсшибательный поток эмоций. Все представительницы женского пола отличаются незаурядной эмоциональностью, причем эмоции могут быть как положительными, так и отрицательными. Ситуация приобретает глобальные размеры во время ПМС, а чем больше дамочек в коллективе, тем больший ком эмоций прокатится по каждому из вас.
3) Работая в сфере обработки древесины, я попал в очень маленький и скверный коллектив, где с первого дня понимал, что люди там не очень блещут умом, и по большому счету их можно было бы приписать к сброду, который понабрали по объявлениям. Каждый день, собираясь на работу, я думал лишь об одном, когда же выходной день, чтобы не видеть эти — простите за выражение — дебильные рожи, которые лучше с голоду помрут, чем ударят палец об палец, но это лично мои обиды…
Этот коллектив, как собаки, просто сформировали стаю и не желали никого подпускать, в результате своим поведением не давая новым сотрудникам влиться в коллектив. Даже голову не ломаю, чтобы подбирать слова, думаю, они не достойны вашего внимания.
Что делать, если сотрудник не вписывается в коллектив
Конфликты среди сотрудников являются фактором, отвлекающим много внимания руководителей и вызывающим стресс. И действительно, опытный менеджер знает, что если в коллективе сотрудники не уживаются друг с другом, то ситуация становится взрывоопасной, в любой момент может сработать «мина замедленного действия» в виде саботажа, внезапного увольнения ценного работника или просто рухнувших статистик дохода и производительности.
Прежде, чем рассмотреть, как с этим справляться, давайте взглянем на причины явления. Их глобально можно разделить на два типа. Либо сотрудник выше коллектива по уровню развития, либо ниже.
Под низким уровнем развития я подразумеваю не умственную отсталость, а социальные черты личности, этический уровень и компетентность. Низкий коэффициент интеллекта может раздражать людей, и я не сбрасываю это со счетов. Но это не единственный фактор.
Итак, рассмотрим обе ситуации. Например, новый сотрудник компетентен, рвется в бой и готов производить в большом объёме. А коллектив в целом ленив, вороват и апатичен. Впишется ли такой новичок в это болото? Никогда в жизни. Если он захочет вписаться (уж не знаю, с какой целью), ему потребуется снизить обороты, надеть циничную маску и плюнуть на собственную целостность.
Вы никогда не слышали презрительно брошенной фразочки «тебе что, больше всех надо?». Такая ситуация часто бывает в фирмах, в которых руководители поощряют воровство или закрывают на него глаза. Знаете, «зачем платить много, раз люди всё равно воруют, пусть лучше воруют, но немного, в рамках приличия…». Подход руководителя – вора, который сам не прочь запустить в казну фирмы мохнатую лапу.
Как тут выжить сотруднику, глаза которого горят энтузиазмом, который пришел в коллектив, в надежде на стабильную, продолжительную работу во благо себя и фирмы? Он сталкивается с «реалиями жизни», «снимает розовые очки» и… опускается до уровня коллектива, либо уходит.
Рассмотрим противоположный вариант. В слаженный коллектив, показатели которого стремительно растут, деятельность кипит, а руководители действительно заботятся об уровне производства и этике сотрудников приходит новичок, которого смело можно отнести к «бракованному продукту отдела найма».
Человек хочет получать деньги, но работать не рвется. Его напрягает дисциплина, требования начальства, требования других членов коллектива. Он не может проявить открыто бунтарские настроения и его поглощают мысли о том, как бы работать меньше, получать больше, но чтобы никто этого не заметил. Эмоциональный уровень такого сотрудника – задабривание, вежливая улыбочка скрытой враждебности или беспокойство.Продуктивные сотрудники инстинктивно отторгают такого человека, так как в основном он заслуживает того презрения, которым его награждают. Некоторые их этих людей «втягиваются» в работу впоследствии, но при этом их стремления и мнения о жизни могут претерпеть изменения. Некоторые же так никогда и не меняются, и либо уходят сами, либо разрушают весь коллектив сплетнями и скрытой деятельностью, что гораздо печальнее.
У Л. Рона Хаббарда в инструкции по основным обязанностям руководителя написано очень интересное наблюдение, которое действительно помогает при определении ценности участников подобных конфликтов:
«…У нас есть три возможные категории сотрудников:
1)желающие;
2)нагло отказывающиеся что-то сделать;
3)совершенно инертные.
При работе с ними у нас есть только три класса действий, и никаких промежуточных. (Настоящий белый цвет – это белый, а чёрный – чёрный.)
Категория один (указанная выше): обращайтесь с ними так, как описано здесь, — разумно, с пониманием, желанием помочь, мужеством и сочувствием.
Категория два (указанная выше): только увольняйте.
Категория три (указанная выше): только увольняйте.
Категории два и три непригодны для приема на работу. Зачем обременять или сотрудников и экономику организации?
К классу «желающих» относятся властные, кроткие, быстрые, медленные, эффективно работающие, беспокойные. Угрозы и наказания не помогают таким работникам, а только причиняют вред невиновным, делая их виновными. Им помогают жесткое расписание, настойчивость, здравый смысл, решительность и понимание.
Те, кто относятся к классу «нежелающих» представляют интерес только для биржи труда. Лучше оставить пост незанятым, чем нанимать их. Впоследствии вы только пожалеете, что наняли такого работника.
Не путайте неуживчивость, независимость и отсутствие раболепства с нежеланием что-либо делать. Военные поступают именно так, и вы только посмотрите на них! Если вам нужны такие сотрудники, которые не будут вам возражать, идите в армию, там людей наказывают либо за общение, либо за дезертирство.
«Нежелающие» своими действиями или словами выражают единственную мысль – «невозможно сделать», независимо от того, какое решение или задание им предлагается. Обычно они ничего не говорят. Иногда они просто образцы кротости. Но так же, как охотничья собака, которая не будет убивать куропаток, они не годятся для вас. Если их больше нет в вашей организации или в отделе и остались одни только желающие работать, то зачем же тогда уделять больше внимания наказаниям, а не порядочности?…»
Неправда ли, написано очень доходчиво.
Итак, сотрудник не вписался в коллектив. Либо с одной стороны, либо с другой кто-то явно настроен к работе не лучшим образом.
Из чего сделан такой вывод? Очень просто. «Не вписался в коллектив» всегда означает «не нашел взаимопонимания с коллективом», так ведь? Основа взаимопонимания и неотъемлемый компонент – согласие. Если у людей есть согласие, если этого согласия много – тогда будут и общение (есть о чем общаться), и симпатия, и понимание в целом.
Теперь представьте: и сотрудник, и коллектив очень продуктивны, работают на благо организации, согласны с её целями и в основном согласны с руководством. Они помогают друг другу и оказывают те услуги, которые ожидаются от сотрудников в отношении друг друга.
Будет ли у них согласие, хотя бы на рабочем уровне? Конечно да. Здоровая ли атмосфера в коллективе? В пределах нормы, как минимум.
Несогласие в рабочем коллективе может достигнуть своего пика только тогда, когда кто-то не согласен с самой работой. Это интересная мысль, и она может оказаться ключевой для улаживания ситуации.
Кто из них? Сотрудник или кто-то из коллектива? Это несложно установить, при помощи инспекций действительного производства. Проверьте персональные показатели деятельности всех, кто замешан в конфликте, и обратите пристальное внимание на тех, чьи статистики производства в самом низу или падают. Не слушайте оправдания или хвастовство – смотрите.
Именно эти люди – ваша цель при улаживании. Только не ошибитесь и не примите чью-то ложь за высокие показатели. В расчёт принимаются только объективные критерии оценки. На самом деле, без хорошей системы персональных показателей трудно делать суждения о ценности сотрудников и улаживать подобные ситуации.
Работая консультантом, я иногда наблюдаю робость у некоторых руководителей в плане наведения порядка в организации. А что, если сотрудники сочтут меня деспотом? А что, если я накажу невиновного? Ведь все люди хорошие, может, это я неправ? А может, я просто плохой руководитель, что не могу всё исправить двумя ласковыми словами?
Нет, задача руководителя установить как можно больше моментов, в отношении которых было бы возможно достижение согласия даже среди непохожих друг на друга сотрудников. Один из таких моментов – дисциплина. Другой – политика организации. Даже просто разумный приказ, касающийся конфликтующих сотрудников, может привести коллектив в более работоспособное, командное состояние, при условии, что он касается обеих сторон и реально улучшает ситуацию.
Яркий пример – корабельные команды. В морской литературе часто можно прочитать как жесткий капитан, беря под контроль ситуацию на корабле, на котором вот-вот начнется поножовщина, гасил конфликт, хотя бы временно. А потом, после шторма, команда сплачивалась, и забывала о разногласиях. Я разговаривал с моряками, это действительно так и по сей день.
Древнее морское наблюдение – команда становится командой только после первого серьёзного шторма.
В последнее время очень популярны «тренинги по командообразованию», основанные на постулатах психологии. Вы, наверное, слышали про них, некоторые из вас возможно в них участвовали. Это когда коллектив фирмы вывозят в лес и аниматоры заставляют всех делать вместе развлекательные упражнения (иногда достаточно рискованные). В результате почти все довольны, повеселились, но, вернувшись в офисы, обнаруживают, что командный дух сплотился не больше, чем после выезда на шашлыки или игры в футбол. Что действительно так — дешевле просто купить мяса, водки и футбольный мяч, и съездить на природу, чем платить деньги аниматорам за «тимбилдинг». Если, конечно, цель не просто развлечься, а сплотить команду.
Вот, кстати, вопрос. Решит ли такой «тимбилдинг» проблему, которую мы подняли в этой статье? То есть, сможет ли сотрудник, который не вписывается в коллектив, вписаться в него на «тимбилдинге»? Нет, как и любое мероприятие, основанное на устаревших и поросших мхом постулатах психологии, которые остались нам в наследство от каменного века, это не сработает.
Какой же постулат тут ложный? А вот какой: боевой дух – основа производства. Это не верно с точностью до наоборот! Работающая философия выглядит так: производство – основа боевого духа! Окиньте взглядом свой реальный опыт, вспомните, какой боевой дух был сразу после достижения серьезного производственного результата.
Именно так сплачиваются команды на море – в шторм. Даже тимбилдинг у моряков проходит в реальных условиях. Первое упражнение для построения команды – научить их слаженно грести веслами в шлюпке в действительной обстановке открытого моря. В условиях городского офиса это может быть реальное, сложное производственное задание, требующее скоординированной, напряженной работы конфликтующих сторон на достижение конкретного результата в установленные сроки. И пусть кнут руководителя всегда посвистывает над спинами ленивцев.
И вот тут уже вы увидите, кто относится к классу «желающих» по-настоящему. Некомпетентность может проявить себя, но она легко исправляется обучением. Команды разрушают сплетники, те, кто перекладывает ответственность на соседа, нежелающие и инертные. Выявляйте их не при помощи слухов (так можно избавиться случайно от самых лучших членов команды), а только лишь на основании персональных статистических показателей сотрудников и на основании ваших собственных наблюдений.
И не бойтесь отправить за борт того, кто повинен в разрушении климата внутри коллектива.
Их так мало, что команда только выиграет. Вы вздохнёте свободнее. А производство наберет обороты.
Вадим Мальчиков,
владелец Центральной тренинговой компании
Оригинал статьи
Ради чего я все это задумал
Не так давно я пополнил ряды сотрудников службы безопасности компании Loginof, это не очень старая, но в данный момент очень успешная и надежная среди конкурентов компания.
Первые рабочие дни пролетели моментально лишь благодаря руководящему составу, а именно начальнику службы безопасности, люди тут совсем из другого теста, мало зависти и злости что ли, но также хочу отметить, что зарплаты тут не как вы подумаете — под 50 или 100 тыщ. Среднестатистические зарплаты. Но я понял, в чем дело. Коллектив! Помимо основных принципов, таких как прозрачность, надежность, стабильность, в этой компании все построено на взаимопонимании, уважении и человеческом отношении.
Я один раз лицезрел, как руководитель попросил остаться после работы сотрудников для обсуждения некоторых вопросов, и как вы думаете?! Все остались с удовольствием, хотя это была просьба, а не требование. И это лишь малое, что я могу рассказать, не хочу растягивать статью.
Руководитель компании ставил перед собой задачу, на первый взгляд невыполнимую — создать сплоченный коллектив, который готов работать не только за денежное вознаграждение, но и ради общей идеи и успеха. Это задание нелегкое, поскольку даже сотрудники общей профессии имеют разные характеры, темпераменты, увлечения. Но раз я пишу об этом, то руководителю это удалось.
Я не мог обойти эту тему стороной и думаю, вам так же будет интересно, все выше напечатанное — это крик души. Да и сам руководитель тут с большой буквы, нет ни звездной болезни, не синдрома тщеславия. Я думаю, все понимают, что рыба гниет с головы, но в нашем случае эта поговорка не уместна.
